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核心员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的老总和HR总监都认同这一概念，认为核心员工很重要。然而，究竟什么是核心员工？是不是高层主管和技术人才就是“核心员工”？这个问题恐怕老板本身也不一定能回答上来。

谁是核心员工

备份，是个不折不扣的IT词汇。备份的目的是为了防止信息、文件损坏和丢失，同样道理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。由此，逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不可代替”，就是核心员工。那么，核心员工又该如何来判断呢？且让我们来听听一位经理人的判断方法——

“我们公司有个技术经理A，在公司中没有人能比他做出更好的业绩（相同岗位上的），在外部以大致相当的条件（薪酬水平等）也难以找到比他更合适的人，那么，A就是核心员工。如果在外部以很低的条件能够找到比他更有技术能力的B，但B没有领导团队的能力，或与相关部门难以合作，那么，A仍然是难以代替的核心员工。但如果B在角色能力上比A优，在薪酬要求上比A低或大致相同，也就是说，在人力资本的‘性价比’上比A更优，那么，A就不是核心员工。

再举个极端的例子。我们公司有个员工打字极快，总是提前完成工作，还有出色的编辑修改能力，从来没有错别字，待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同，上级从来不用再修改，因为她打字最快，同时负责质检工作，平时其他打字员的一些错误都是她检查出来的。由于我们企业是个小国企，没有很好关注这样的员工，结果她走后，单位不得不找两个人来代替原先她一人的工作，而人多了工作就不好协调，引起一定的混乱，新来的员工又经常打错字，结果有一次竟然把合同打错，给公司招致了较大损失。由此可见，所谓‘核心员工’其实与职位的高低没有必然的关系，因此，不能认为只有CEO、CFO、CIO等角色才是核心员工，相对于其他一般的打字员，该打字员绝对是核心员工，尽管她在公司的职务很低，然而她优秀的角色能力存在一定的‘不可代替性’。”

不可替代更需未雨绸缪交大房地产(http://www.jiaodahaiwai.net)
 

也许，这位经理把那个打字速度飞快的打字员定义为“核心员工”有些难以服众，但是就他提出的“不可替代性”确实是一个企业需要深思的问题，不可替代就更需要未雨绸缪，因此，核心员工的备份问题也成了企业最为头疼的难题之一。

在国内的一些企业当中，像海尔集团就做得比较好。同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

上海交通大学30期CEO总裁班一行30余人来到荆州区考察投资环境，并进行了广泛的学术交流。这次考察活动为各位企业家走进荆州、了解荆州搭建了平台，同时也为增进该区与企业家的交流与合作带来了机遇。区委书记吴祖云陪同考察。交大海外学院(http://www.jiaodahaiwai.net)
 

在4日召开的投资考察座谈会上，区委书记吴祖云向各位企业家详细介绍了荆州区的历史文化和投资环境。他说，荆州是历史文化名城、是楚文化和三国文化的发祥地，它地处江汉平原的腹地、交通发达，区位优势得天独厚，资源储备丰存富足，产业发展形势良好，这几年通过实施“工业兴区”的发展战略，已形成石油机械、造纸包装、新型建材、现代纺织、食品加工等五大特色产业集群，各地客商纷至沓来，希望各位企业家有机会能到荆州来投资，将提供最优质的服务和最好的投资环境。上海交大CEO项目组班主任许铭代表企业家做了发言，他表示十分感谢荆州区的热情接待，让他和企业家备受感动，此次活动是学术与实际的结合，将带领企业家认真考察投资环境。

当日交大总裁班企业家一行还实地考察了九阳石油机械电子工业园、四机厂西厂区、荆州联润食品、江汉建机等企业，并参观了宾阳楼、荆州博物馆、熊家冢。企业家一行被荆州灿烂的历史文化所吸引，对荆州现代化企业的发展表示由衷的赞叹。

4日晚，该区举行晚宴和联谊晚会与企业家畅谈发展与投资。6日上午，企业家还举行了上海交大30期CEO总裁班“他山之石、可以攻玉”主题创业论坛。

“在这一刻，我意识到商业已经永远变了。”拥有一百多年历史的美国零售巨头西尔斯公司高级副总裁穆克吉在一次中国之行中深切感受到这种变化。当时他看到一家中国厂商制造的摇摆木马玩具，很想知道美国消费者是否有兴趣购买，因此他和同事用黑莓手机拍了张木马的照片，发布在西尔斯美国的社区网站上。一夜之间，便有452位客户发表自己的看法，不但说了自己想要什么样的木马，还说了他们愿意接受的价格。穆克吉感慨说：“过去，我们需要通过用户访谈的方式来获得类似的结果，要花费几个月的时间找到一大群人做调查。”

　数字和社交时代的商业变革的确就在当下。据统计，当前消费者与产品、服务的首次互动70%是发生在网络上，64%的初次购买行为是由数字化体验促成；每10个智能手机使用者中，有4个会在实体店购物时使用手机搜索某个商品；78%的消费者更相信同辈朋友的推荐，而不信任电视、杂志、报纸上的广告。

　“我们发现全球的公司都在寻求业务整体流程上的转型，包括内部的转型、与客户、与合作伙伴间的业务转型。”IBM高级副总裁、主管整个软件集团解决方案部门的迈克·霍丁（MikeRhodin）告诉《环球企业家》，这一变化已造就了每年全球780亿美金的市场。所以IBM决定，在搭建电子商务平台的软件平台的同时，建构一个更为广阔的整合服务和平台。

为了搭建这一服务体系，IBM去年花费25亿美金并购了数家不同领域的应用软件公司。其中SterlingCommerce的优势是仓库管理、运输管理、供应链可视化、跨渠道订单管理等；Unica善于营销活动的管理、执行和业绩分析；Coremetrics擅长网站分析、搜索优化等。IBM将这些公司与其原本的服务如WebSphere平台进行整合。

IBM要为它的客户解决的一个重要问题是，新技术的崛起赋予消费者更大的权力：产品和价格信息越来越透明；顾客可以更自由地选择消费的时间、地点、方式；对企业的批评和投诉更容易被听到和传播。同时，这也为企业带来了挑战：客户不再通过单一的线下渠道，而是以多渠道、跨渠道的方式接触品牌与服务，如何才能保证无缝的服务和统一的品牌形象？如何整合采购、营销、销售、服务的链条，并加强每一个环节，才能更高效实时地满足客户的需求？如何采集和分析海量的数据，来了解和预测客户的行为和需求，并基于需求提供服务和产品？

前不久，我的一家客户企业的董事长先生找到我，说他的企业今年想搞事业部制，这着实让我吓了一跳。此前，我对事业部制并没有怎样特别的研究和关注，但是，我却有着把一家因实施事业部制多年，状况不佳负债两千多万的企业重新改制并使其成功上市的经历。多年的行业经验也告诉我：中国企业选择事业部制应该特别慎重，尤其是像这位董事长那规模还不是很大的企业。

其实，事业部制的正规名称是联邦分权制，它的雏形出现于1920年皮埃尔。杜邦对公司的改组，正规诞生于1922年斯隆在通用汽车公司的全面实践，广泛推广于1950年以后通用电器公司的组织革新。事业部制的经典模式是由斯隆创立的，所以，又被称为斯隆模式。对这一模式作出权威性理论论证的，是德鲁克的《管理：任务。责任。实践》。

而作为一种管理模式，事业部制的基本思路是：把一个大型公司分为三个层次：由总部负责投资和政策，但不从事具体经营；各个事业部必须是能够独立核算的实体单位，从事相对独立的经营活动；事业部下属的基层厂部组织和管理具体的设计、生产和销售业务。

企业经营管理的常识告诉我们，实施事业部制有三个必不可少的前提条件：一是企业本身拥有科学、完整的治理系统，二是企业必须拥有一群职业素养较高的职业经理人队伍，三是企业敢于真正的放权，这三个条件缺一不可。但是，中国企业的残酷现实却又告诉我们，同时拥有这三个条件的企业犹如凤毛麟角，就拿上面那位跟我说要搞事业部制的客户企业来说，连其中任何一个条件都不具备。品牌培训(http://www.jiaodahaiwai.net)
 

一般来说，企业管理分为三个阶段，即传统管理阶段、科学管理阶段和现代管理阶段。其中传统管理阶段属于企业的原始阶段，主要模式体现为“人治”——通过能人来管制，因为发展时间较短，现在90%以上的企业都还处在这个阶段；而科学管理则属于“法治”——依法治企，即通过严格的规则、标准对企业进行系统化控制，在中国，真正管理系统完善的企业不过百分之几；而现代管理又称为“文治”，是一种通过建立优势文化而进行的一种自我管理模式，这也是管理的最高水准最高阶段，在中国，能够达到这种水平还只是一种理想和追求。

因为文化的影响，在中国，大部分的企业都还在经验管理与科学管理之间苦苦挣扎，企业一方面想通过建立规则来保证企业的正常发展，而另一方面却又苦于传统因素及客观条件的制约，不能也不愿把权力放下去，所以，家族化管理依然还是中国企业的主流。

三年前，我曾辅导过一家塑料行业的规模企业，当时，这家不过几百人的企业已经实施事业部制多年，分为三个事业部，每个事业部都有独立的人事权、采购权和独立的营销中心，也是实施独立的成本核算。但是，由于缺乏系统管理思维，公司流程并不完善，总部的控制能力明显不足，各事业部就选择性地行使权力，对自己有利的事都抢着做，有麻烦的事情就一律推给总部。

 人们习惯于在年底的时候来一次总结，也习惯帮别人总结.比如有好事者就来帮股神做总结了。结果不怎么乐观，甚至有点令人掉眼镜。众所周知的是，巴菲特以在熊市中跑赢大盘著称，而在2011年，巴菲特21年来第二次跑输标普500——旗下投资主体伯克希尔哈撒韦公司股价全年收跌，而标普为收平。在2002-2011年的十年间，巴菲特与大盘的赛跑5胜5负。在过去21年内，伯克希尔股价涨幅约17倍，而标普500同期涨幅为4倍左右。

    这样的结果多少还是让广大投资者心里平衡了不少，至少大家都可以来一句“股神都跑输了，我们折腾那点算什么”自我安慰一下。这样的结果对81岁高龄的股神来说，可谓晚节不保。然而，这似乎并没有影响他的心情。特别是当我们看到这位神一般的传奇人物，居然玩吉他自弹自唱来2012年央视网络春晚给咱们拜年。得！这年头，连股神也开始自娱自乐了！

    然而，我敢打一毛钱的赌——跑输了标普的股神心里一定很是抑郁。有分析认为造成伯克希尔公司股价低迷的最主要的原因是投资者对公司未来的忧虑。而这过去的很长一段时间，伯克希尔公司的未来一直都是巴菲特心头之痛。先是千挑万选的头号接班人索科尔涉嫌内幕交易被迫辞职，致使当日伯克希尔公司股价重挫约2.2%。直到2011年最后几天，人们才渐渐看清了股神为伯克希尔安排的一个未来——他的儿子霍华德担任伯克希尔公司不领薪水的董事长，以“守护”公司的未来。然而，这样的安排能否如愿以偿地挽回投资者的信心，一切有待时间来验证。

    然而，这样的安排并非一劳永逸的。一个企业在灵魂人物离场了之后，依然能够在舞台上续写传奇，才是真正值得我们关切的。这让我们不得不想到了乔布斯。离开乔布斯的苹果，依然还是那个苹果？这无疑是公众的一大焦点所在。我们看到当乔布斯谢幕的时候，全世界都在帮乔布斯做总结，什么乔布斯的n大管理理念，什么乔布斯的用人守则，什么乔布斯的……当然，很多总结出来的东西是值得肯定的，但是关键在于，乔布斯去找上帝的时候，是否把这些所有的东西都一起打包带走了？乔神是否在把自己的能量、与众不同的能力，转化成或是制度、或是文化、或是机制，或是共识等这些可以传承的东西？如果答案是肯定的，那么这样的公司才是一个伟大的不朽的公司，而不仅仅是传奇。

    我们都清楚地知道，在企业经营管理当中，我们并不需要传奇。因为传奇就像流星，划过天际的时候是挺美好的，但是不长久！伟大的企业家真正的使命在于缔造并传承一家伟大的企业，而不仅仅是在江湖里留下个人传说。这或者可能也算得上是乔布斯病榻之上最耿耿于怀的事情了。而现在，毫无疑问，同样也成为了股神巴菲特的痛楚。
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成就任何一项事业都必须有足够的资本，教育事业也不例外。那么，对于引领教育事业发展的校长们来说，第一位的“资本”是什么呢？
　　有人说是校长的权力，即所谓“有权就有一切”。然而教育的实践却是这样告诉我们的，“有权”并不是“就有一切”。不少校长权力很大，而学校事业发展却极为缓慢，更不见出什么“彩”。可见，权力并不是校长们的成功资本。

　　有人说是金钱。金钱可以买到许多东西，但却买不来校长事业的成功。我们身边不乏掌握巨额资金的校长，只看到校园建筑、教育设施在更新，办公条件改善甚至教师福利在增加，但看不出学校的内在变化有多大，教育质量有多高。

　　笔者以为，善于识人、用人才是校长们的“第一资本”。引申开来说，校长事业成功的关键是发现、引进、使用优秀教师；最能说明校长能力的，是他对优秀教师识别和使用的本事；只有具备了善于识别和使用优秀教师这个资本，才能有资格当校长。能够准确识别优秀教师并充分发挥其作用的校长，是最具资本实力的校长，也是最有希望获得成功的校长。

　　资本需要积累和增值，校长识别和使用优秀人才的本领也要不断培养和提高。这就需要校长们勤于学习，善于学习，不断总结经验。识人、用人是重要的领导实践，因而对这方面知识的学习必须坚持理论与学校教育实践相结合的原则，必须善于结合校长工作实际，努力创造出“自己的东西”。此外，要实现“第一资本”的不断增值，必须善于概括总结用人、识人之道，从规律层面上认识和把握对优秀教育人才的发现、培养和使用。

　　校长有没有、有多少“第一资本”，归根结底要看教育实践，看你究竟发现、培养了多少真正的教育人才，又是怎样使用这些人才的。在你那里，优秀教育人才是越用越多还是越用越少了，是不是做到了“人尽其才，才尽其用”，就是你对这个“第一资本”运营得如何的最好证明。
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人力资源是企业生存的根本，管理控制适宜，就能够促进企业的发展；反之，则有可能对企业造成不利的社会影响，损害企业的经济利益和社会影响力。因此，在人力资源的开发应用之前，需要对其进行质量控制，以提高企业的竞争力。
1、综合素质
社会压力的增大，导致员工生存压力、情感压力的增大，因而需要疏导其心理，以期产生对企业有利发展的社会效应。这需要一定的综合素质来进行保障。素质是和谐发展，均衡发展的基本。而高素质的人力资源则是企业形象的延伸。因此，在进行人力资源质量控制时，重点要进行综合素质的控制。
2、职业素养
职业素养是人力资源控制的核心。其要求员工为集体服务，为事业献身的精神和意识。其核心就是要求员工具有职业精神。要有舍小取大，爱岗敬业，工作1分钟，努力60秒的职业态度。企业人力资源是由一个个个体组成的资源集体。接触会有摩擦，意见会有分歧，因而需要有职业素养来进行约束，以形成员工之间消耗小，向心力大的资源。职业素养是衡量员工是否合格的重要标准，是质量控制的核心环节。没有职业素养，就不能称之为一个合格的人员。不符合企业职业要求的人员，就不能称之为企业的人力资源。
3、专业技能交大总裁班(http://www.jiaodahaiwai.net)

专业技能是人力资源质量控制的一个重要环节。它是质量控制必不可少的一个环节。也是在进行人力资源质量控制中较多实施的部分，是质量控制的载体和考评标准之一。企业内部的岗位不同，专业技能的要求也不同。在进行质量控制的时候，需要具体情况具体对待，根据岗位的具体情况，进行具体的专业技能质量控制。
优化管理
管理随着时代的进步也在不断地发生变化，但管理的目的是更好地发挥人力资源的最大优势、能更合理地进行人力资源的优化组合。建立一个符合社会发展需要的，包括思想意识流在内的实时、动态管理，是管理者的使命和目标。
1、以人为本，充分发挥人力资源的自我管理
以人为本，首先是尊重员工，以平等的理念及民主的方式和员工进行交流沟通。对员工实施人文关怀，多了解员工的生活条件、家庭状况等个人信息，综合分析，实时考评，对员工进行提供援助和关怀。使员工感觉到自己是企业的一部分，而不是游离于企业之外的仅仅是和企业发生经济关系的个人。同时，人力资源拥有其自身的特点。在进行管理的时候要充分考虑地域关系、非正式组织的影响，使员工能够自我规范、自我约束、自我管理，包括员工自身的心理调节、纪律约束、逐渐接受公司的新文化理念和思维。同时发挥非正式组织之间健康的自我管理。
2、强化企业文化，对员工进行心理管理
企业文化是企业重要的核心竞争力。而人力资源管理的核心目标也是使员工能接受企业文化并发扬光大。员工的心理也是一种强大的资本[2]，是企业发展的巨大潜在动力。因此在管理中，优先考虑员工的心理，使得企业文化能够影响员工的心理作用。心理管理就是需要员工能够符合公司文化建设的意识流，及时发现员工的个人理念和公司理念的偏差，并用合适的办法加以纠正和引导。因此，在管理的过程中，实施刚柔并济的管理原则，加强公司文化的教化作用，采用心理学的方式去安慰和鼓励员工，并行奖励和惩罚政策，使得员工能够理解那些行为是公司鼓励的，那些行为是公司严厉禁止的。心理管理是人力资源管理的重要内容。
3、望梅励志管理
“心伤莫大于心死”，因此，管理的关键点，要让员工能够看到希望，即使是望梅止渴，也不能让员工有懈怠工作的情况出现。因此，在管理的过程中既要激励员工的精神，又要有必要的物质奖励，构建适合员工发展的平台。组织员工培训、深造学习，让员工有晋升和发展的机会，目的是给员工一个希望，还公司一个更好的发展。
4、伯乐管理
伯乐管理是在企业的发展中，充分考虑员工的个人特点，安排适合员工发展的工作。作为管理者，应该成为伯乐，去发现千里马、培育千里马、并能够吸收千里马。这样才能使人力资源的储存库不断丰富，使公司的发展有坚强的技能人员保障。

课程目的   参与目的
充分认识沟通以及沟通的意义
掌握沟通的核心原理
重点掌握不同沟通形式与渠道下的沟通技巧
重点掌握作为员工如何与不同对象沟通的基本技巧和思路 
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课程内容   一、什么是沟通与管理沟通？
沟通的基本含义
沟通的不同形式与渠道
沟通的不同对象

二、高效沟通的核心原理与关键要素
沟通的双向性
沟通中的几种行为
沟通的灵魂－同理心

三、沟通的不同形式与渠道
沟通的几种形式和渠道
看的注意点和技巧
有效倾听的注意点和技巧
说的注意点和技巧
提问的方法与技巧
沟通过程中的身体语言
电话沟通的注意点
书面沟通的分类与注意点
现代信息技术环境下的沟通

四、克服沟通中的各类障碍
影响沟通的因素
沟通目的不明确
过早做出假设
凭过去经验沟通
克服环境干扰
应对文化差异的影响

五、如何与不同行为风格的人沟通
人际行为风格解析
人际行为风格的几种分析角度
了解个人沟通风格
不同沟通风格的沟通技巧

六、与不同方向的沟通对象沟通的注意点
与上司沟通（复命、汇报、提建议、商讨问题、开会等）
与下属沟通（命令、批评、讨论、组织开会等）
与同事沟通（求助、帮助、合作等）
冲突的处理和避免

七、学以致用、行动计划
沟通实战演练
后续行动计划 
 
 

预算包括营业预算、资本预算、财务预算、筹资预算，各项预算的有机组合构成企业总预算，也就是通常所说的全面预算。预算管理可优化企业的资源配置，全方位地调动企业各个层面员工的积极性，是会计将企业内部的管理灵活运用于预算管理的全过程，是促使企业效益最大化的坚实的基础。 交大总裁班(http://www.jiaodahaiwai.net)
 

预算是行为计划的量化，这种量化有助于管理者协调、贯彻计划，是一种重要的管理工具。预算具有以下优点：

1、制定计划，预算有助于管理者通过计划具体的行为来确定可行的目标，同时能使管理者考虑各种可能的情形；

2、促进合作与交流，总预算能协调组织的活动，使得管理者全盘考虑整个价值链之间的相互联系，预算是一个有效的沟通手段，能触及到企业的各个角落；

3、有助于业绩评价，通过预算管理各项目标的预测、组织实施，能促进企业各项目标的实现，保证企业各项目标的不断提高和优化，是体现企业业绩的一种好的管理模式；

4、激励员工。预算的过程会促进管理者及全体员工面向未来，促进发展，有助于增强预见性，避免盲目行为，激励员工完成企业的目标。

正是由于预算管理具备以上优势，它才能在大企业中得以广泛应用，并取得了好的效果。企业预算管理是在企业战略目标的指引下，通过预算编制、执行、控制、考评与激励等一系列活动，全面提高企业管理水平和经营效率，实现企业价值最大化。

2011年末中信银行小企业贷款突破1000亿元，小企业金融服务能力、经营效益、业务占比及市场影响力显著提升。
目前，该行已在25家分行设立区域小企业金融中心，各级业务中心及营销团队超过75家。2012年，该行将继续开展坚持小企业金融业务的集中专业化经营，不断完善差异化的风险管理机制和标准化的产品流程体系，全面提升银行小企业金融专业化营销服务能力。

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中国已经成为世界的制造工厂，当前“中国制造”和“中国创造”正在引起越来越多的关注和探讨，可是相对封锁的、狭隘的视野，仍是限制了很多中国企业的长足发展，作为企业经营者，他们往往还缺乏一种办大企业、大品牌所应有的胸襟和眼界。交大总裁班(http://www.jiaodahaiwai.net)

从上个世纪的80年代，简朴的广告传播便足以树起一个品牌起，到90年代，漫山遍野的广告投入也能撑起一个品牌，发展至本日，为了树立一个品牌，广告战、包装战、质量战，步步进级、比比皆是;表面看起来挺热闹，一阵广告战，一阵价格战，再一阵促销战等等，此起彼伏、不亦乐乎，到头来却对自己的正确定位都还没很好解决;有很多的企业没有洞察消费者需求的差异化，仅凭广告轰炸堆起一个概念，赢得了市场的一时关注，却忽视了自己产品的服务本身与同业形成差异的提练，没有形成与消费者沟通的共同点，导致产量的持续增长与消费的相对停滞使市场竞争空前加剧。
我们的眼皮下常常上演这样的情形：一家企业主推的某品牌的产品在市场上畅销，大家就一窝蜂的赶快跟进，都出产和其相仿的产品，一时间同类产品充斥市场，而恰恰将自己品牌的特点完全抛在了脑后，其结果是损害了自己的品牌。
中国现阶段很多品牌企业无法实现更高的市场突破，无法真正体现品牌的个性文化与消费魅力，其主要根结表现在他们只注重粗犷式的品牌炒作，而对集约化的品牌操纵却难有耐心去研究。良多企业往往期望在着名电视台及媒体长进行大面积、长时效的广告投放，或是利用各种名人及事件噱头来达到品牌着名度的晋升，其结果便是凭空搅拌出了无数虚假与自大的泡沫，使企业及品牌无法准确地实现自我认知，这种现象在现阶段中国市场中是屡见不鲜的。
闻名品牌营销专家于斐先生指出，跟着中国企业的发展，现在已经进入了营销时代，从文化营销到广告营销、概念营销再到整合营销，伴跟着营销节奏的变化，各家企业和品牌的内涵也不断得到了彰显，市场开发重点随之转移到了市场终真个角逐。
于是，在终端竞争的硝烟战火里，很多区域性品牌上风日渐显著，同时区域性品牌在同区域内受其他品牌冲击后，不断更新、淘汰，向前发展，以扩大市场份额与领先上风。
时代发展说明，当今企业的营销，广告致胜、包装革命、概念炒作的单层面致胜的时代已经结束，换之是营销手段的日益丰硕，充分利用组合营销方式：媒体广告、终端启动市场、陈列、不同目标群的促销品、有奖促销等等，通过广告、公关、促销、网点等整合一切有效资源，打造和拥有可持续性发展的品牌，利用完整的个性化的文化系统作指导，使创造“百年品牌”的理想成为可能。
现代企业的营销必需来源于品牌本身，要避免无中生有的强调，天花乱坠的炒作，只要能够有效区隔你的竞争品牌，能够突显你的卖点而不牵强附会，同时极易被消费者接受，那就是好的营销。好比：我们可从品牌产品在包装上注重美感、凸起现代艺术特点、加入时尚流行元素等，让产品时尚生动起来去吸引年青人，从而建立起庞大的消费人群，挣脱国外品牌的围追割断。
现在中国企业之间的竞争，已不仅仅局限在资金、产品和人才，而是以品牌文化为核心价值的整合竞争，包含了对自己品牌个性文化精确掌握下的稳健执行：精确推广，更包含着对自我品牌文化基因中优缺点掌握中的扬长避短，他们完全可以先从小市场做单点突破，围绕产品去做精、做深、做透，以加强品牌的传播和推广。
我们大多数企业规模还相对较小，尚没有强盛的实力来做广告宣传，并不代表他们就无法成功运作营销，在其品牌中注入“精、气、神”是目前急需解决的题目。

课程介绍
“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。”比尔盖茨如是总结微软成为世界级企业的秘诀。进入知识经济时代，知识与人才在企业中的作用越来越突显。作为企业里选、育、用、留人才的人力资源管理者，掌控着企业核心竞争力的源头。现代人力资源管理以其人性化、系统化、科技化等优点区别于传统人力资源管理，并推动着企业的高速发展。如何契合企业的发展战略，确保人力资源系统的高效，成为了众多企业关注的首要问题。交大海外学院(http://www.jiaodahaiwai.net)

美国宾夕法尼亚州立大学与上海交通大学海外教育学院强强联手举办“国际人力资源总监班”为您和您的企业提供了精练的课程设置、最新的实战案例、成熟的管理体系和广阔的交流平台，并邀请国际知名企业人力资源总监为您答疑解惑，让您尽快领悟现代人力资源管理精髓，让人力资源部门真正成为企业发展的发动机、业务部门的战略合作伙伴。
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课程特色
师资阵容强大：由交大、复旦、宾夕法尼亚州立大学等著名高校教授、中外知名企业界高管联合执教。
教学模式先进：案例教学、情景模拟、分组指导、师生互动。
课程内容实用：为总监级高级经理量身制作，可操作性强，即学即用。
最佳交流平台：学员交流，智慧碰撞；加强合作，资源共享。